Gender Pay Gap: la parità salariale e trasparenza retributiva. La direttiva europea che cambierà il volto delle imprese.

– Selezione del personale: serve più trasparenza

– Trasparenza e monitoraggio interno

• valutare e rendicontare periodicamente le retribuzioni, anche per genere;
• garantire strumenti interni di confronto, attraverso parametri chiari per misurare il valore effettivo del lavoro;
• riconoscere il diritto dei lavoratori a conoscere la retribuzione media per posizioni analoghe alla propria.

In presenza di uno scostamento superiore al 5% tra generi, l’impresa sarà obbligata ad avviare un confronto sindacale formale e a intraprendere misure correttive. Non basteranno più soluzioni di facciata: serviranno azioni concrete, documentabili e negoziate.

-Relazioni sindacali e gestione condivisa della parità

La Direttiva promuove un nuovo modello di governance, in cui la parità salariale è un tema strutturale di dialogo con le rappresentanze sindacali.

Ciò implica:

• la determinazione dei criteri retributivi oggettivi e neutri tramite un accordo tra imprese e sindacati;
• la creazione di meccanismi di confronto periodico sui temi retributivi;
• la valutazione congiunta di politiche e strumenti aziendali;
• la condivisione di dati e metriche che consentano di individuare e correggere le disparità.

Si tratta di un cambiamento anche culturale: il tema della parità retributiva non sarà più solo un valore dichiarato, ma un obiettivo operativo condiviso, al centro delle dinamiche aziendali.

Ma quali saranno le conseguenze in caso di inadempimento da parte delle imprese. La direttiva prevede un impianto sanzionatorio solido e incisivo:

• risarcimenti dissuasivi per i lavoratori vittime di discriminazione retributiva, anche oltre il danno economico subito;
• azioni cautelari per ottenere, ad esempio, l’obbligo di pubblicare un report o modificare una policy discriminatoria;
• inversione dell’onere della prova: sarà l’azienda a dover dimostrare di aver rispettato gli obblighi;
• più tutele in giudizio per il lavoratore, anche in caso di azione respinta, se avviata in buona fede.

In sostanza, non si tratta più solo di una responsabilità morale, ma di un dovere giuridico, la cui violazione potrà costare molto, anche in termini reputazionali.

Le imprese dovrebbero attivarsi, da subito, per arrivare pronte alla scadenza normativa – e per evitare errori che potrebbero rivelarsi onerosi – predisponendo un piano di adeguamento interno, che includa:

• il conseguimento della Certificazione della parità di genere e l’adozione del Rapporto biennale sulla situazione del personale, che già oggi permettono un primo monitoraggio sui temi retributivi;
• una mappatura delle retribuzioni attuali e dei ruoli aziendali, valutati in ottica di pari valore;
• una revisione dei processi di selezione, promozione e attribuzione dei superminimi;
• un aggiornamento delle policy aziendali e dei contratti individuali, anche per integrare la dimensione della trasparenza;
• un percorso formativo interno, per sensibilizzare chi si occupa di risorse umane, amministrazione e relazioni sindacali, e l’avvio di un dialogo strutturato con le rappresentanze dei lavoratori, in preparazione alle verifiche future.

La Direttiva Europea 970/2023 non è soltanto un adempimento normativo: è un’occasione per migliorare la trasparenza, valorizzare le competenze e costruire ambienti di lavoro più equi e competitivi.

Le aziende che sapranno anticipare il cambiamento, investendo oggi in strumenti di equità e trasparenza, saranno anche quelle più pronte ad affrontare il futuro del lavoro.​

La rivoluzione è in atto. Ora spetta alle imprese decidere se guidarla, oppure rincorrerla.

Le scadenze da ricordare: