Smart working: soluzione metabolizzata dai lavoratori

1. La contrattazione collettiva sullo smart working: un’esperienza di qualità 

Il lavoro agile, a cui si fa comunemente riferimento parlando di smart working, è da anni un istituto trattato dalla legge (l. n. 81/2017, artt.18/23).

Il sopravvenire dell’emergenza sanitaria causata dalla pandemia ha prodotto un doppio effetto: da una parte, ha spinto, a ricorrere sempre più a questa forma di lavoro, dotata di un’intrinseca capacità di prevenire i contagi nei mezzi di trasporto abitazione/luogo di lavoro e nei luoghi di lavoro e, dall’altra, ha indotto il legislatore ad introdurre regole speciali di adattamento della normativa generale delineata dalla l. n. 81/2017. Adattamento che ha riguardato vari aspetti: le comunicazioni di smart working effettuabili, nel settore privato, attraverso una procedura semplificata di tipo telematico; la facoltà dei datori di lavoro di attivare la modalità agile di esecuzione del contratto di lavoro senza la necessità di accordi con i singoli lavoratori coinvolti; un diritto allo smart working riconosciuto a lavoratori, per ragioni soggettive, particolarmente esposti al rischio di contagio e a gravi conseguenze in caso di contagio ( i cosiddetti lavoratori fragili).

La combinazione di questi due fenomeni – moltiplicazione dei casi in cui il contratto di lavoro è attuato in modalità agile e normative speciali in tema di lavoro agile – va ora considerata alla luce della fase più recente in cui, soprattutto grazie alle vaccinazioni, si riesce a contenere la diffusione delle infezioni e comunque ad attenuarne gli effetti ma, a ben vedere, anche in base a quanto è emerso nella contrattazione collettiva decentrata, di gruppo e aziendale.

Difatti, anche nel periodo in cui l’emergenza è stata più grave, la contrattazione collettiva è riuscita a pervenire ad accordi che, sia pure affermando il proprio carattere sperimentale, hanno definito normative apprezzabili in primo luogo perché capaci di rispondere in modo equilibrato alla sfide insite nell’attuazione insite nello smart working: agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, migliorare l’organizzazione del lavoro e la produttività tramite la leva dell’autonomia responsabilmente esercita.

Questo si riscontra, come si diceva, in tanti accordi di gruppo e aziendali, ma normative interessanti sono state messe a punto anche in sede di rinnovo di contratti nazionali.

Il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, sottoscritto dalle Confederazioni datoriali e sindacali, ha le sue basi nell’attività negoziale svoltasi in precedenza mirando a qualificarla ancor più e anche a diffonderla.

L’approccio del Protocollo, come degli accordi che l’hanno preceduto, non è da situazione emergenziale, tanto che è netta la sua affermazione: “L’avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale, come definito dagli artt. 19 e 21, l. n.81/2017 e secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, ove regolato”.

Impostazione che trova conforto nella cessazione dello stato di emergenza al 31 marzo scorso.

2. La conversione in legge del d.l. n. 24/2022 

Il d.l. n. 24/ (cosiddetto Decreto riaperture) è stato pensato per rispondere alla “esigenza di superare lo stato di emergenza dettando le disposizioni necessarie alla progressiva ripresa di tutte le attività in via ordinaria” ma ritenendo anche che, “nonostante la cessazione dello stato d’emergenza, persistano comunque esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da COVID-19”.

In questo quadro, in sede di conversione in legge del decreto dalla Commissione affari sociali in sede referente state introdotte delle proroghe riguardanti il lavoro agile:

a) sono prorogate fino al 30 giugno 2020 le disposizioni secondo cui i lavoratori fragili – ossia i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della l. n. 104/1992 – svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Al fine di garantire la sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle istituzioni scolastiche che usufruisce dei predetti benefìci è autorizzata la spesa di 5.402.619 euro per l’anno 2022;

b) sono prorogate fino al 31 agosto 2022 le disposizioni secondo cui i datori di lavoro del settore privato comunicano al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali;

c) è prorogata fino al 31 agosto 2022 la disposizione secondo cui la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali.

Sull’approvazione del disegno di legge di conversione del decreto, contenente le proroghe sopra riportate, il Governo ha posto di fiducia, posta dal Governo, cosicché dovrebbe essere approvato il testo come integrato dalla Commissione.

3. La contrattazione collettiva resta libera 

Alla luce di quanto sopra, il ricorso al lavoro agile senza preventivi accordi è destinato a rimanere temporaneamente possibile.

La normativa prorogata fino al 31 agosto 2022, tuttavia, non pregiudica la facoltà della contrattazione di legare il concreto ricorso al lavoro agile agli accordi individuali, restando così fedele alla normativa generale di cui alla l. n. 81/2017.

L’impiego del lavoro agile richiede la definizione di una serie di punti di equilibrio e di soluzioni che diano seguito ai rinvii operati dalla predetta legge come fonte base di regolazione dell’istituto.

Le esperienze fatte fin qui confermano che i contratti collettivi, in particolare quelli decentrati, sono in grado procedere efficacemente in tale direzione, ponendosi la base consensuale del ricorso alla modalità agile come un presupposto che ne ha agevolato l’intervento.

La legge più recente, quindi, continuerà temporaneamente ad offrire un’opportunità diversa, ma la l. n. 81/2017 rappresenta la normalità legislativa della regolamentazione generale del lavoro agile e attenersi ad essa essere appare essere la soluzione più consona, riprendendo le parole della premessa del Decreto riaperture, alla fase di “progressiva ripresa di tutte le attività in via ordinaria”.

4. Si va verso la modalità di impiego ibrido

La prospettiva è il lavoro ibrido tra modalità in presenza e da remoto: il 38% delle aziende, infatti, ha affermato che i dipendenti potranno lavorare da remoto almeno 2 giorni a settimana e il 14% almeno 1 giorno a settimana. Negli altri casi, con percentuali minori, si va da 3 ai 5 giorni fino ad una presenza di un solo giorno al mese, con prevalenza della contrattazione individuale.

Solo il 19% delle aziende ha contratti collettivi di regolazione dello smart working contro il 62% che ha dichiarato di non avere accordi il tal senso. Il 19% è ancora in fase di trattativa con i sindacati. Dal punto di vista del testo di contratto individuale sullo smart working da sottoscrivere con i lavoratori il 56% delle aziende ha già predisposto il testo mentre il 28% ci sta lavorando.