Collegato lavoro – Le novità in materia di somministrazione e contratti a termine

È stato definitivamente approvato, con legge 13 dicembre 2024, n. 203, il disegno di legge governativo soprannominato «Collegato lavoro», con interventi su diversi argomenti di grande interesse lavoristico e previdenziale.

Fra gli interventi che riguardano direttamente la regolazione dei rapporti di lavoro, sono centrali quelli sui rapporti di lavoro flessibili.

In materia di somministrazione, l’art. 10 della legge agevola il ricorso alla somministrazione a tempo determinato escludendo nuove categorie di lavoratori dal computo dei limiti quantitativi ed escludendo il regime delle causali per i contratti a tempo determinato stipulati fra agenzie ed alcune categorie di dipendenti.

I lavoratori in questione, ai sensi dell’art. 36, comma 3 del D. Lgs. n. 81/2015, devono essere “alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati” entro il  31 gennaio 2025 (a pena di sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da € 250 a € 1.250). L’adempimento, obbligatorio, riguarda tutti i datori di lavoro utilizzatori).

L’art. 11 della legge, a sua volta, amplia gli spazi per stipulare contratti a tempo determinato non soggetti all’ordinario regime delle causali e dello stop and go, prevedendo, con norma di interpretazione autentica, che possano essere considerati attività stagionali le “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’ impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Deve segnalarsi anche l’art. 19 della legge, che ha introdotto le c.d. «dimissioni di fatto» al fine di superare il problema delle «truffe all’INPS» da parte di quanti anziché dimettersi preferiscono assentarsi dal lavoro in modo da farsi licenziare e poter così percepire la NASPI. La disposizione prevede che in caso di assenza ingiustificata protratta per più di 15 giorni o oltre il termine previsto dal contratto collettivo il datore possa darne comunicazione all’ITL, che potrà verificare la comunicazione, e che il rapporto di lavoro si intende in questo caso risolto per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza. La disposizione rappresenta un’evidente eccezione rispetto al regime del procedimento disciplinare e pone una serie di interrogativi critici che dovranno essere risolti (come spesso capita) con una non facile opera interpretativa.

Altri interventi di rilievo sono quello dell’art. 13, che prevede un criterio aritmetico per determinare la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato e limiti di durata massima del periodo pari a 15 e 30 giorni rispettivamente per contratti di durata fino a 6 e fino a 12 mesi; la previsione della sospensione del trattamento di cassa integrazione per i lavoratori che svolgono attività lavorative (art. 6); gli interventi in materia di sorveglianza sanitaria (art. 1), di ricorsi avverso i provvedimenti dell’INAIL (artt. 2 e 5); di regime fiscale per i contratti «misti» di lavoro subordinato e collaborazione autonoma (art. 17); di apprendistato (art. 18).